🧠 Autismo, salud pública y diseño de experiencias: lo que las organizaciones legitiman (y lo que callan)

Por Mariana Moreira

📡 1. Lo que vimos en las noticias estos últimos días

En estos días volvió al centro de la conversación pública un discurso que creíamos superado: el falso vínculo entre vacunas y autismo. La reaparición de esta narrativa de la mano de figuras políticas como Robert F. Kennedy Jr. y

Donald Trump no es solo un retroceso en términos científicos. Es, sobre todo, un recordatorio incómodo: el autismo sigue siendo presentado como algo que hay que evitar, corregir o temer.

Este tipo de mensajes no solo alimentan el estigma. Reafirman una idea peligrosa: que existe una única manera válida de ser, de sentir, de habitar el mundo.

📈 2. ¿Ha aumentado el autismo? ¿O solo empezamos a ver mejor?

Las cifras sobre autismo y neurodivergencia han crecido en las últimas décadas. Hoy se estima que entre el 1% y el 2,5% de la población está dentro del espectro autista, y al menos un 15% se reconoce como neurodivergente. Pero ese aumento no habla de una “epidemia”. Habla de nuestra capacidad —tardía— de nombrar y legitimar otras formas de vivir.

Lo que muchas veces se llama “trastorno” no es otra cosa que una respuesta biológica, emocional y social a entornos que no fueron diseñados para la diferencia. Las comorbilidades psicofísicas —como ansiedad, depresión, burnout crónico o incluso enfermedades autoinmunes— no son inherentes al autismo o al TDAH. Son, muchas veces, la expresión somática de una marginalización histórica y estructural.

El problema no es el autismo. El problema es la exclusión sistemática que produce sufrimiento evitable.

📚 3. Una digresión personal: la enfermedad pública y una amistad que me marcó

Hace algunos años escribí, junto a Enrique Saforcada —quien fue uno de mis grandes maestros y amigos— un ensayo sobre la enfermedad pública. Enrique, que falleció hace poco, solía decir que la salud es también una forma de justicia.

En ese texto hablábamos de cómo los gobiernos, las corporaciones y los medios no solo gestionan la salud, sino también su opuesto: las condiciones que generan enfermedad de manera estructural, evitable y sostenida. Enfermedad pública, la llamábamos.

Hoy pienso que el modo en que invisibilizamos a las personas autistas en las políticas públicas, en los medios y en los lugares de trabajo, es también una forma de enfermedad pública.

🏢 4. ¿Por qué necesitamos hablar de esto en el entorno laboral?

Porque las organizaciones son hoy espacios que producen legitimidad. Lo que allí se valida, se extiende. Lo que se oculta o se patologiza, queda fuera.

El trabajo sigue siendo uno de los entornos más hostiles para las personas neurodivergentes. En muchos países, menos del 25% de los adultos autistas acceden a un empleo formal. Y cuando lo hacen, rara vez encuentran condiciones adaptadas a su forma de procesar el mundo.

Pero también por lo contrario: porque el trabajo —cuando es accesible, digno y acompañado— tiene un poder de transformación profundo.No solo aporta autonomía y recursos. Puede cambiar el destino de una familia entera. Interrumpe ciclos de dependencia, aislamiento o precarización. Aporta pertenencia, reconocimiento, autoestima. Y ese impacto, cuando hablamos de personas neurodivergentes, puede ser intergeneracional.

La inclusión laboral no es solo una responsabilidad organizacional: es una inversión social de alto impacto.

🧠 5. Un modelo de EX Design que legitima realidades (y no solo journeys)

Diseñar Experiencia del Empleado (EX) no puede reducirse a momentos wow o encuestas de clima. Necesitamos un modelo que entienda que las organizaciones son máquinas de crear sentido, y que cada decisión —desde un onboarding hasta una política de feedback— define qué formas de ser son aceptables.

Algunos datos para tener en cuenta:

• Entre 15% y 20% de las personas en edad laboral son neurodivergentes.

• En muchos países iberoamericanos, menos del 10% accede a empleo formal.

• Estudios de Deloitte, Harvard y CIPD muestran que los equipos neurodiversos son más innovadores, adaptables y creativos.

Invertir en DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión) real —y sobre todo, en co-diseño— ya no es opcional. Es urgente. No se trata solo de abrir la puerta: se trata de crear estructuras que no expulsen.

Las organizaciones que logran acoger la diferencia no solo hacen lo correcto. Hacen lo inteligente. Porque la diversidad no solo humaniza: eleva a toda la sociedad.

✊ 6. Una invitación para seguir conversando

En un mundo donde casi todo está entrelazado, es difícil trazar una línea clara entre ser parte del sistema y criticarlo. Muchas veces nos encontramos trabajando, colaborando o conviviendo con estructuras que también cuestionamos. Y eso no nos invalida. Nos humaniza.

Somos seres históricos, insertos en tramas complejas. Pero eso no impide que podamos —desde el rol que ocupamos, desde el lenguaje que manejamos, desde el lugar que habitamos— abrir preguntas, mover límites y sembrar formas distintas de hacer.

No se trata de pureza. Se trata de conciencia. Y de la voluntad, siempre vigente, de transformar desde adentro lo que todavía duele desde afuera.

💬 Para cerrar

No se trata de una moda. No se trata de inclusión como estrategia de marketing. Se trata de lo que decidimos legitimar cada día con nuestras prácticas.

Como decía Saforcada, “el problema no es la enfermedad, sino lo que decidimos hacer (o no hacer) con ella”. Y eso también aplica al autismo, a la neurodivergencia y al lugar del trabajo como escenario político.