Cuando diseñar la experiencia laboral sale mal: Fordlândia

En 1927, Henry Ford decidió que podía replicar el Medio Oeste de Estados Unidos en plena Amazonía. Compró 2,5 millones de acres en Brasil para asegurarse el caucho necesario para sus coches y fundó Fordlândia, convencido de que su modelo de eficiencia industrial y moral puritana funcionaría en cualquier lugar.

No escuchó. No se detuvo a comprender el contexto local. Y cuando le advirtieron de que no era tan sencillo, ignoró a todos.

“Con la certeza de un propósito y de una falta de curiosidad acerca del mundo que parece demasiado familiar, Ford rechazó deliberadamente los consejos de los expertos y se dispuso a convertir al Amazonas en el Medio Oeste de su imaginación.” (Greg Grandin)

Lo que ocurrió, resumido

• 1927-1928: Compra de tierras e inicio de Fordlândia.

• 1930: Problemas logísticos y tensiones laborales.

• 1930-1933: Enfermedades, fallos en los cultivos de caucho y motines.

• 1934: Intento de traslado a Belterra.

• 1945: Ford abandona Fordlândia, dejando un pueblo fantasma devorado por la selva.

  
  

  

El error de diseñar sin contexto

Fordlândia muestra lo que ocurre cuando se diseña una experiencia laboral desde la propia perspectiva, sin escuchar, sin observar y sin adaptarse al entorno. Se asumió que imponer disciplina y rutinas rígidas bastaría, ignorando el clima, la cultura, las enfermedades y las costumbres locales.

No funcionó.

Lo básico que se olvidó

En experiencia de empleado, los factores higiénicos (salud, seguridad, alimentación adecuada, condiciones dignas) son lo mínimo para evitar frustración. Ford pensó que prohibir el alcohol e imponer horarios rígidos era suficiente, mientras descuidaba lo esencial. (Y la verdad, tampoco se preocupó por descubrir qué era esencial para sus trabajadores).

Si no cubres lo básico, cualquier cultura organizacional se viene abajo.

Lo que vivieron las personas en Fordlândia

• Incorporación: Contrataciones masivas sin explicaciones ni expectativas claras.

• Durante: Jornadas extenuantes, horarios rígidos, sin adaptación al clima.

• Salida: Altísima rotación, conflictos, abandono.

El día a día era alienante: comida impuesta, rutinas que no encajaban con el calor ni con los ritmos locales, control sobre la vida personal. Como forma de resistencia, la gente empezó a sabotear.

El rechazo cultural

Para quienes trabajaban allí, Fordlândia se sintió como un intento de colonización cultural. Reglas impuestas, sin espacio para costumbres ni identidad. Esto generó rechazo y resistencia, convirtiéndose en la cultura interna del lugar.

Lo que nos enseña el Modelo de Aculturación de Berry

John W. Berry, psicólogo canadiense, estudió cómo las personas se adaptan (o no) a culturas nuevas y definió cuatro formas de reacción:

1️⃣ Integración: Mantener tu cultura de origen mientras adoptas aspectos de la nueva (la opción más sostenible).

2️⃣ Asimilación: Abandonar tu cultura para adoptar completamente la nueva.

3️⃣ Separación: Aislarte y rechazar la nueva cultura.

4️⃣ Marginalización: Desconectarte de ambas.

Fordlândia forzó la asimilación, ignorando las necesidades y la cultura local. ¿El resultado? Separación y marginalización, con sabotajes, resistencia y, finalmente, el colapso del proyecto.

Este modelo nos ayuda hoy a diseñar experiencias laborales en entornos multiculturales donde la integración real sustituya a la imposición.

Pensar a largo plazo: “The Long Now”

Stewart Brand popularizó el concepto de “The Long Now”, que defiende actuar hoy con visión de futuro, mientras aprendemos del pasado.

Aplicado al diseño organizativo, implica:

✅ Usar casos como Fordlândia como aprendizaje para no repetir errores.

✅ Evitar modas de gestión que se centran solo en resultados inmediatos.

✅ Diseñar culturas sostenibles, no solo planes de motivación de corto plazo.

✅ Preguntarnos si las decisiones de hoy crearán entornos de trabajo saludables para las generaciones futuras.

Fordlândia nos recuerda que la eficiencia mal entendida y el desprecio por el contexto pueden arruinar cualquier proyecto, por grande que sea.

Lo que podemos aprender de Fordlândia

✅ Escuchar antes de diseñar.

✅ Priorizar lo esencial antes de hablar de motivación.

✅ Diseñar para la integración, no para la imposición.

✅ Pensar a largo plazo mientras actuamos hoy.

Fordlândia no fracasó por falta de recursos ni de visión industrial. Fracasó por imponer una forma de vida sin comprender el contexto ni respetar a las personas.

Hoy, en un mundo donde la colaboración global es clave para innovar y sostener culturas sanas, Fordlândia, Berry y el Long Now nos recuerdan que diseñar sin escuchar ni adaptarse convierte cualquier utopía en ruinas.

Si tu organización quiere diseñar experiencias laborales sostenibles, multiculturales y con visión de futuro, podemos ayudarte a crear entornos de trabajo adaptativos y culturalmente sensibles que generen compromiso real.

Escríbenos si quieres trabajar juntos en construir espacios de trabajo donde la integración y la sostenibilidad sean el verdadero motor de la innovación.