Cuando la Alta Adaptabilidad Se Vuelve Peligrosa: El Costo Invisible del Alto Rendimiento

Por: Mariana Moreira

En septiembre de 2020, participé en una evaluación llamada AQme®, parte del modelo de Adaptability Quotient (AQai), una herramienta innovadora creada para medir la capacidad de adaptación de una persona en tiempos de cambio.

¿Qué es el AQai?

El Adaptability Quotient (AQ) es un modelo psicométrico que evalúa cómo, por qué y cuándo una persona se adapta a nuevos entornos. Se compone de tres dimensiones:

AQ Ability: habilidades prácticas de adaptación como resiliencia, flexibilidad mental y capacidad de desaprender.

AQ Character: rasgos de personalidad como esperanza, estilo de motivación y rango emocional.

AQ Environment: condiciones del entorno que favorecen o dificultan la adaptación, como apoyo del equipo, estrés laboral y salud emocional.

Aunque hace algún tiempo que no lo utilizo, desde que me certifiqué en la 1ª cohorte de profesionales competentes en la aplicación y aplicación del instrumento, el AQme ha sido utilizado por miles de profesionales en más de 50 países y se considera una brújula poderosa para navegar entornos de incertidumbre.

En mi caso, los resultados fueron extraordinarios: puntajes altísimos en resiliencia (98), mental flexibility (92), unlearning (95), grit (93) y mindset positivo (86). También reflejaban un entorno laboral ideal.

En el papel, yo era alguien que no solo toleraba el cambio, sino que lo convertía en impulso.

Pero entonces, ¿por qué terminé en burnout severo en 2023?

🎭 El perfil que lo soporta todo (hasta que se rompe)

Lo que el AQ no pudo reflejar —aunque hoy lo releo con otros ojos— fue que mi capacidad de adaptación pasó de utilizarse para florecer a concentrarse en sobrevivir.

Y aquí, permíteme una disgresión de las buenas, a la sociología

El burnout es un síndrome reconocido por la OMS, originado por estrés crónico mal gestionado en el contexto laboral. Según el modelo clásico de Christina Maslach, el burnout se compone de tres dimensiones:

1. Agotamiento emocional: fatiga crónica, sensación de vacío o sobrecarga.

2. Despersonalización: desconexión emocional, cinismo, falta de empatía.

3. Ineficacia personal: percepción de baja productividad y falta de realización.

Pero este modelo no explica del todo cómo el burnout afecta a personas neurodivergentes —como en mi caso, con TDAH y Altas Capacidades Cognitivas (AACC).

Meses después de dejar esa empresa, fui diagnosticada con TDAH (Trastorno de Déficit de Atención con Hiperactividad) y Altas Capacidades Cognitivas (AACC). La doble excepcionalidad (2e o “twice exceptional”) describe a personas que combinan Altas Capacidades Intelectuales con alguna neurodivergencia como TDAH, dislexia, autismo, etc.

Es decir, tienen simultáneamente fortalezas cognitivas excepcionales y desafíos neurológicos o emocionales.Esto genera un perfil muy complejo: brillante en algunas áreas, altamente sensible o vulnerable en otras.

Estos dos rasgos forman parte de lo que hoy entiendo como mi identidad neurodivergente, una que integra, también y por fin una comprehensión holistica de qué significa para mí ser y estar en una sociedad neurodiversa y, aún así, neuronormativa.

La neurodiversidad es una perspectiva y movimiento social que reconoce que no todos los cerebros funcionan igual —y que eso no es una deficiencia, sino una forma legítima de diversidad humana. Este enfoque incluye condiciones como el TDAH, el autismo, la dislexia, las altas capacidades (AACC), entre otras, y propone que en lugar de "corregir" estas diferencias, debemos diseñar entornos que las incluyan y valoren.

El que sea una persona con un neurotipo TDAH implica variabilidad atencional, hiperfoco, sensibilidad emocional y procesamiento no lineal del entorno. Y que sea también una persona con un neurotípo de AACC se refiere a un funcionamiento intelectual superior, con pensamiento complejo, curiosidad intensa y necesidad de profundidad emocional e intelectual.

En personas con doble excepcionalidad, el burnout tiende a seguir un patrón cíclico y camuflado, porque:

• 🧠 Las AACC permiten rendir en condiciones adversas durante mucho tiempo (altas expectativas internas, hiperfoco, autoexigencia).

• ⚡ El TDAH puede enmascarar el estrés crónico con hiperactividad, impulsividad y dificultad para identificar señales de sobrecarga.

• 😶‍🌫️ La baja percepción emocional de fatiga o ansiedad puede retrasar el momento de pedir ayuda.

• 🌪️ Esto genera un "ciclo de alto desempeño → sobrecarga → colapso → recuperación → nuevo sobreesfuerzo".

  
  

Como lo describe Devon Price en su libro Laziness Does Not Exist, muchas personas neurodivergentes no parecen agotadas hasta que ya están completamente desreguladas. Y cuando llegamos a este punto, no hay vale-spa que haga magia.

Con esta nueva comprensión, todo cobró sentido:

• Mi hiperadaptabilidad terminó ocultando el agotamiento.

• Mi baja percepción de estrés (score 27 en AQ) no reflejaba apenas tranquilidad, sino, también la capacidad de desconectar emocionalmente en post de seguir remando.

• Mi entorno laboral, aunque “óptimo” en teoría, no estaba diseñado para una mente neurodivergente, y menos aún, sin saberlo.

🧠 Cuando el "alto potencial" se convierte en vulnerabilidad

En muchos discursos organizacionales, las personas de “alto potencial” o “altamente adaptables” son vistas como recursos estratégicos. Sin embargo, alto potencial no significa alta invulnerabilidad. De hecho, puede ser todo lo contrario —especialmente en casos de doble excepcionalidad.

El test AQme me mostró un entorno supuestamente ideal (altos puntajes en soporte, ambiente, equipo). Pero lo que descubrí es que:

• Un entorno puede ser bueno en general, y no ser funcional para un cerebro neurodivergente.

• La falta de sobrecarga visible no implica ausencia de riesgo. En mi caso, el AQ reflejaba baja percepción de estrés, pero eso era parte del problema: no sentía el estrés hasta que fue irreversible.

• Lo que no mide el AQ (ni muchos sistemas de evaluación laboral) es la compatibilidad neurocognitiva con el entorno: tiempos, ruidos, estímulos, dinámicas sociales, autonomía, flexibilidad real, etc.El AQ mide lo que hacemos, pero no siempre por qué lo hacemos ni a qué precio.

Mi resiliencia no era un superpoder, sino una trinchera. Mi esperanza no era optimismo, sino una forma de autoprotección. Mi capacidad de desaprender era tan automática que olvidé preguntarme: ¿quiero seguir aprendiendo aquí?

Como muchas personas neurodivergentes, me adapté hasta romperme.

Por eso digo que el "alto potencial" puede volverse una vulnerabilidad silenciosa. No por falta de capacidad, sino por exceso de autoexigencia, adaptación sin filtro y entornos que no contemplan la diversidad cerebral.

🧭 Y ahora, ¿qué cambió?

Hoy comprendo que mi burnout no fue un fracaso, sino una señal de que debía dejar de rendir para otros modelos... y empezar a construir uno donde mi excepcionalidad sea sostenida, no exprimida (especialmente por yo misma). Mirar hacia adentro fue una invitación a mirar también mi propia práctica profesional.

En los últimos 2 años fui involucrándome cada vez más con la comunidad de profesionales neurodivergentes. Da igual si es en una conversación 1-a-1 o facilitando sesiones multitudinarias y neuroinclusivas, el relato de la alta adaptabilidad casi siempre cuesta caro.

Vivimos en una cultura laboral que glorifica la adaptabilidad como si fuera una virtud absoluta. Se premia la resiliencia, la flexibilidad y la capacidad de “fluir con el cambio” sin cuestionarlo. Pero esta narrativa tiene un lado complicado: muchas veces, lo que se espera no es que nos adaptemos a entornos saludables, sino que nos acostumbremos a lo insostenible.

Bajo el disfraz de “competencia blanda”, la adaptabilidad puede convertirse en una forma elegante de normalizar la precariedad, la sobreexigencia y la invisibilización del malestar.

Desde una mirada neurodivergente, esta exigencia de adaptación constante es aún más violenta. Personas con TDAH, autismo o Altas Capacidades, por ejemplo, no solo deben rendir, sino también camuflar su forma natural de funcionar para encajar en entornos no diseñados para ellas. En estos casos, adaptarse no es crecimiento: es disociación. Es una sobre-adaptación que, lejos de ser saludable, acelera el camino al burnout.

Porque no todo debe ser tolerado ni transformado en oportunidad. A veces, la verdadera salud no está en adaptarse... sino en resistir, o irse.

Y mi experiencia es una más, entre tantas. Y dentro de lo que cabe, es una de privilegios, ya que aún cuando el dinero anda corto y el empreendimiento neurotípico pesa, no falta apoyo cercano.

Y en este escenario, estoy reactivando mi relación con el AQ —esta vez de forma muy distinta. Estoy trabajando este modelo como mentora y coach de equipos y expertos en diseño de experiencia del empleado, desde una perspectiva personalizada, compasiva y consciente de la neurodiversidad.

Mi objetivo ya no es demostrar cuán adaptable uno puede llegar a ser. Es entender cuándo, dónde y para qué uno quiere adaptarse. Es integrar una forma única de pensar, sentir y crear al servicio de lo que sí deseamos construir.

El AQme fue una herramienta valiosa, pero incompleta sin el espejo de mi experiencia vivida. O mejor dicho, bajo con reflejo apenas de aquello que era capaz de ver.

Hoy lo retomo no como prueba de rendimiento, sino como guía para un rediseño más humano y sostenible de mi trayectoria.

Porque ser altamente adaptable es un don que se nutre sí —pero también una responsabilidad: con nosotras mismas, con nuestros límites y con nuestras verdaderas necesidades. Es una potencialidad, sí, que no por eso debe ser puesta a toda prueba.

La adaptabilidad es como un músculo: algunas personas nacen con predisposición a usarlo más, otras menos. Pero todas pueden fortalecerlo, siempre que tengan las herramientas adecuadas.

Más aún: en un mundo que cambia cada vez más rápido, la capacidad de desaprender y reconstruirse ya no es solo deseable, sino esencial. Y eso —como estamos haciendo muchos ahora— sí se aprende.